濃眉大小眼

觀察公司各部門的新人來來去去，我發現人員要留到能夠有所貢獻，老鳥同事或主管(以下統稱:老鳥)真的占了很大的影響因素！！

而通常3個月是決定新人能否融入公司組織文化一個很重要的檢核時間點。

帶新人的老鳥可能都身兼多職，沒有太多時間照顧到新人，導致新人很容易在到職初期就陣亡離職了。

假設新人在能力上的挑選，面試時都沒有什麼大問題：

老鳥又該做什麼事情來提升人員的留任？提升員工的貢獻轉換率呢？（一定時間能提供更多的實質貢獻）

公司又該從中做什麼樣的協助呢?

新人又該用什麼態度來去面對新的組織文化以及人際相處呢？

老鳥可以這麼做…

重拾初衷，用同理心擁抱新人

先試著回想自己進到公司的第一天，那種既期待又怕受傷害的感覺。

期待能在工作中得以趕緊上手，獲得成就感？或安全感？（終於有薪水了）

害怕在工作中遇到機車的同事或主管、事情做不好被罵的心情。

以上這些都可能是新人會有的心聲，而要管理好新進人員，很重要的是要先取得彼此的信任。

當你能共感新人的心情，並用正確的領導方式帶領，信任感自然就會提升。

可能你會想說我怎麼那麼衰，帶新人很累、又會拖慢我的工作進度。

原本可以早早準時下班，卻因為要教新人又延後自己的下班時間了。

但我們該思考的應該是如何傳承下去讓自己可以去做更多事情＆構思並創造更多貢獻。

帶領人員可透過情境式領導方式帶領，並在過程中發現新人較擅長與優勢的地方在哪很重要。

（可看這篇說明：【我們都該知道的情境式領導】）

當然除了老鳥的心態和領導模式要調整之外，

部門可以怎麼做….

透過Buddy制或Fresheye的方式提升新人留任

1. Buddy(夥伴)或Mentor(導師)制度：讓老鳥透過可以透過１對１的專業教導，讓新人能更快融入工作情境與團隊生活。

亦可在新人成功培育留任滿3M後頒發相對應的獎金給老鳥，讓老鳥的帶領培育有所實質上的獎金回報。

2. Fresheye 發表：新人得以透過觀察公司或工作內容，發表自己的觀點與想法。

一方面可以透過這樣的活動讓新人得以發表自己的想法，另一方面亦可從新人的角度中，發現管理上大家都覺得理所當然的優化改善點，這是一舉兩得的事情。

最後談談，

新人可以怎麼做….

取得信任再談想法

有許多新人在剛進一間公司時，總是滿腔熱血，急於表現，並對於沒效率的工作方法看不慣，就心直口快對著老鳥吐出許多想法。

但要小心這可能會造成職場人際關係上的陷阱危機。

要記住剛進入新的一個環境組織最重要的一件事就是取得信任，

當今天都無法讓老鳥得以信任你是做得到時，就全依照自己的模式進行，不聽老鳥好聲好氣的建議，這會讓你馬上就犯了職場新人的第一項大忌。

許多新人可能都誤會了公司喜歡勇於創新的人才。

以為急於發表自己想法就是創新的印象，實際上是必須要先取得信任後，你談的想法才有辦法被老鳥們所接受，你也才能項順著貓毛，而去改變一些自己覺得需要改善以及優化的點，進而對公司有所貢獻。

許多人就是無法了解這點，急於碰撞，一摔倒就怪罪都是老鳥不懂我，憤而離職，然後再找工作，這樣負向的循環中。

小結:

因此，

要在組織內生存，也必須懂得順毛；

懂得順毛才有辦法做你想做的事情！

先滿足老闆的需求，你才能做自己的想要！

期待透過這三個角度的思維，讓新人、老鳥、公司可以共創一個好的環境，

提升新人融入組織的速度，發揮自己的貢獻所在！