濃眉大小眼

成為某公司員工的你可能會經歷面試、雇用、異動、升遷或離職等過程。

每一個階段，公司必須要小心處理與溝通，因為都影響著員工的表現與感受，輕則員工本人對公司的印象不好，重則會有違反法律等問題。

而我認為從一個離職員工中找問題，是提升組織管理的一個很重要的方法。

因此今日就來談談公司與員工如何因應離職這個議題吧！

為何要分析員工的離職原因呢?

當一個員工要提離職時，早已成定局，所以別想著要慰留。有些主管想說我能跟他談談，或許能幫他的薪資提升、提供他想要的挑戰以及他想要的環境。

但通常留下的人，兩三個月內也很容易陣亡。

我認為「離職就跟提分手一樣，一定在員工的腦中想過千百回了。」

而且在短時間內，你很難解決他的痛點。

就像情侶分手後，如果你沒有解決提分手那方在乎的點，即時的挽回，只是對方的心軟或某一方的改變，但始終沒有解決最根本的問題。

如果我們都能從一段感情中記取教訓，那我相信公司也可以從員工的離職原因中取得經驗，進而去改善公司。

因此要解決公司目前遇到人才流失的問題，最直接的解法，就是去分析「員工的離職原因」

員工離職真的會講真心話嗎？

如果你有離職的經驗就知道，當然八成的人講的都不會是真心話啊！

「如果還要在相關產業工作，我才不要被封殺勒！」-員工的顧慮
「我說真話有什麼用，反正你們又不重視員工的心聲」-員工的無奈

因此才會出現，生涯規劃、家庭因素、出國留學等理由，留給前東家面子。但其實是主管很機車（誤~)

身為人資，我們大概都能懂你不敢直接對主管說的心聲，也不會強求，但針對公司端與員工端的角度，我覺得可以盡可能的做到以下的事情。

公司端可以…

做好離職訪談：透過第三方調查詢問真實的離職原因。如果人員能直接反饋給用人單位主管最真實的離職原因，那很好。

但大部分的人是不會講的，此時公司端可透過人資單位，做第三方的電訪調查，提升講出真實離職原因的機率。以便收集與彙整後續可提升優化公司的制度、政策等面向。

接受批評，找尋可改善的地方：有些離職員工確實會講他真實的原因，這種敢講的人在闡述的過程中，也有很大的可能會有很多的抱怨及批評，此時吸收之餘，應該抓取重點並去思考如何解決這些問題，讓公司可以更好。

員工端可以…

站在公司的立場思考：離職後你的工作內容就必須要有人分擔，所以預留一些時間讓主管去做補人銜接，並列好交接項目與SOP，這都是一種負責任的表現，

也才能好聚好散，不會讓自己留下來的惡名，傳到你接下來的新工作。

講真話也要懂修飾：公司端的人是很想知道真實離職原因，尤其是HR單位，並希望透過與你的訪談中，了解公司目前的問題，看有沒有機會做些調整優化。

因此以回饋取代批評，以風度取代謾罵，讓彼此可以都因此有所進步。

清楚自己的權利，別因人情而做自己根本不想做的事情：如果遇到主管不放人的狀況，也別心軟，只要有符合勞基法規定的預告期提出，捍衛自己的權利。

千萬別因被慰留就勉強做自己想過無數次的事情，而讓自己心力交瘁。

小結

無論你是員工還是公司的用人單位（或HR部門)都需要做些調整，讓大家可以好聚好散。

公司能因此獲得一些訊息，得以成長；

員工能訓練自己的應對進退，讓自己的未來更加順暢。

當然一定的人才流動，能保持組織的活力，避免資深員工太多的僵化；

但過多的人才流動，可能導致新進員工的比例過高，如何管理確保組織的穩定，就會是一項很大的考驗。

下篇我們就要透過離職原因的分析去優化公司的管理模式。