濃眉大小眼

前篇花了很大的力氣在說明公司和員工應該要重視離職這件事情。

因為公司端能藉由離職分析找出在管理上的毛病，以便達到優化管理的模式，讓現有員工更願意積極投入。

當我們都了解離職很重要後，就要從公司端的角度來去思考，

一名員工會想離職的原因可能有哪些？

而我們如何針對這些原因來去解決，進而降低人才流失的問題。

員工離職的原因百百種，其中又有哪些原因是公司可以努力的呢？

根據《留不住人才》的作者Leigh Branham就歸納以下這七種離職推力的理由

※ 離職推力歸納七種理由：

1.工作或職場不如預期

2.工作與人不搭配

3.指導太少與回饋不足

4.成長與晉升的機會太少

5.覺得被貶低與不受重視

6.超時工作造成的壓力,以及工作與生活失衡

7.員工對高層主管失去信任與信心

以上這七種離職推力，是很常見的離職原因。

當中我們可以發現有很多其實在面試的時候就應該被解決的問題：

包含員工預期的工作環境或內容、員工是否適合該企業的文化、成長與晉升的機會多寡。

當然也有的是你可能在進來之後才意識到原來企業實際的面貌是如此，這可能是整個企業文化的問題，也不是可以很輕易改變的運作模式。

因此，我們就針對公司端可以較快看到成效的改善，

透過【工作或職場不如預期】這項原因來談談，我們該如何解決，而當中的Know-how又為何?

為何會產生工作與期待不符呢？

根據《留不住人才》的作者Leigh Branham，提到會產生工作與期待不符的原因是因為雇主與員工無法滿足彼此的期望：心理契約的誤解(障礙)。

而發生誤解的原因又可能為以下這九項，分別為：

1.應徵者對自己需要的價值與期望自我認識不足

2.負責雇用的主管缺乏面試經驗

3.主管缺人匆忙補人

4.針對理想員工列了太多條件，卻沒有一名應徵者符合

5.主管越來越懶得適應年輕員工不同的期望，也不願了解不同背景的員工心裡的想法

6.雇用主管認為新進員工應該唯命是從，應該為自己能獲得工作而感到高興

7.人資政策與管理方式已經過時

8.徵才廣告與相關介紹提出的詮釋公司無法實現的承諾

9.主管不願意揭露目前工作環境較負面的事實，擔心應徵者會因此打退堂鼓不願意接受這份工作

除了第一點需要應徵者透過104評測、或1111的何倫碼等工具來去多了解自己之外，其餘都是公司端可以檢討與改善的內容。

其餘8點我們可以去盤點有哪些項目是公司端可以優化改善的。

我們就來一一解決剩下的8點可以有什麼解決方法呢?

2.負責雇用的主管缺乏面試經驗：在面試前，許多公司為了不讓彼此之間的期待有太大落差。

因此常常會有1~2次不等的面試，又或是透過各種評測工具，例如性向特質測驗104或職能適性測驗(DDI)等，客觀的數據資料來參考評估求職候選人。

但這還不夠，因為決定是否錄用的權力通常都落在雇用的主管身上。

通常測驗結束後，面試會分兩個面向，

分別為：求職者認識公司、公司認識求職者。

就算在整個面談中，兩方都沒有造假或隱惡揚善，兩方的主觀認定上也一定會有落差。

因此，要解決缺乏面試經驗這個問題，

可以安排幾場直屬主管或相關部門的面試實習，來了解其他部門的主管是如何看新人的，進而提升引導探詢技巧以及識才的經驗累積。

除此之外，更重要的是在面談結束後與該場的主要面試官討論剛剛觀察到的事項，評估求職者是否可以雇用，雇用與否的原因討論練習，都是可以補足主管在面試經驗上的問題。

在流動率高的前線可能面試官會常常可以練習，機會相對較多；

但在流動率相對較低的後勤幕僚或高階主管，要如何從中去練習和識才的經驗，就需要雇用主管安排實習面試、練習說明公司與工作福利簡介等，讓工作內容可以更充分地呈現在求職者面前。

3.主管缺人匆忙補人：主管有責任承擔缺額導致該部門工作量負荷變重。

很多主管可能會因為想要讓員工輕鬆點，所以趕快找個可能60–70分的人選，先來補上救救火。

但這樣的作法其實是非常危險的，因為當新人選進來後，同部門基本上也都會花時間去帶新人上手，

如果最後新人發現這份工作他根本負荷不了，反而因缺額而找人→補人→教人→無法負荷離職→找人的循環中。

應該要重新盤點目前的工作內容，重新調整，持續面談符合該公司企業文化以及能勝任該職務的人選，才可能從循環中，拉長人員的留任時間，替公司帶來貢獻！

4.針對理想員工列了太多條件，卻沒有一名應徵者符合：

許多公司想在第一關就篩選掉不適合的人才，因此設定了很多標準限制，但可能過多的要求，會錯失一些優秀的人才，抑或是根本沒有應徵者能符合而沒有履歷可以約面試。

因此，應該重新思考的事情是在這份工作（職缺）中最重要的特質？能力為何？

現在人人都可以在線上做學習，就算是法律系的夥伴也可能跨足到工程師、因此重點應該擺在所需要的人才特質以及是否有學習的潛力。

而不是設定一些畢業科系等無關緊要的指標，讓許多明明很優秀的求職者望而生畏。

(如果你是求職者就算設定科系，只要你有相關學習成果，也不要害怕地去投遞履歷試看看才對！)

5.主管越來越懶得適應年輕員工不同的期望,也不願了解不同背景的員工心裡的想法：

「現在的年輕人真的是越來越玻璃心了欸～」聽著其他部門的主管在談論著。

心裡想著不同時代的員工，都有不同的期望與調性，應該學習讓自己敞開心胸，多傾聽年輕員工在想什麼，

因為跟不上或不想改變管理模式，可能終將會被這個社會給取代掉。

6.雇用主管認為新進員工應該唯命是從，應該為自己能獲得工作而感到高興：不要懷疑，真的還是有很多主管會覺得，公司給你薪水，讓你能過生活，你應該要聽話照作，為公司帶來獲利才對。

但現在的員工真的都這樣想嗎？

在這自我中心思想更加蓬勃的時代，可能也是造成員工流失很大的原因。

因此，調整對待新進員工的方式，多給予彼此雙向溝通的機會，或許才能更貼近時下新進員工的心。

7.人資政策與管理方式已經過時：人資雖然是成本單位，但扮演著可能是前線業務單位最重要的後勤支援。

人資的政策除了要與時俱進，符合勞基法相關規定。更要定期與競爭產業作薪資調查，了解公司的薪資競爭水準。

8.徵才廣告與相關介紹提出的詮釋公司無法實現的承諾：要吸引求職者進公司都一定需要誘因，但如果廣告不實而無法兌現，可能會讓員工早早離職，浪費員工時間、廣告的金額以及面試官的時間等。

因此徵才的同時，不能為了行銷而包裝著無法達成的承諾，否則可能不只是新人短期離職，而是整間公司的名聲都會因此而受影響。

9.主管不願意揭露目前工作環境較負面的事實,擔心應徵者會因此打退堂鼓不願意接受這份工作：我接觸的面試主管中，針對同個職務可能就會因為不同區域、面試官等多變因素而感受有所不同。

有的人把醜話講在前面，面試關卡就篩選到很多人選；

有的人為吸引求職者進公司，其他的現實面再慢慢的讓求職者在到職後感受與習慣，享用溫水煮青蛙的概念，讓新人適應。

當然我覺得兩種都各有利弊，也會因為缺人程度而導致標準的不一致，

所以公司端要去要求的應該是必對求職者說明的工作內容項目，訓練招募的主管清楚說明並傳達工作內容的資訊。

另外，亦可透過拍攝該職務的一日來作為實際工作內容的介紹等方式，

讓求職者更加了解如果應徵上後他實際會面臨到的工作內容與環境面貌，又能補足僅口頭說明的不清楚之處。

小結

透過解決以上這９項常見的狀況，我們可以去思考有哪些是可以執行並逐步優化的項目，讓管理模式可以提升，也提升員工的投入程度，讓公司在營收業績上可以表現得更好！